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Unser Netzwerk aus lokalen Expert:innen hilft Ihnen, Ihr Unternehmen weiterzuentwickeln und zu vergrößern

Wenn Sie sich für Reed entscheiden, unterstützen wir Sie bei jedem Schritt. Bereits seit mehr als 60 Jahren vermittelt Reed erfolgreich Talente. Unsere engagierten Berater:innen arbeiten mit Ihnen zusammen, um genau die talentierten Fachkräfte zu finden, die optimal zu Ihrem Unternehmen passen.

Wir haben Zugang zu über

22 Mio.

Lebensläufen weltweit.

Unsere durchschnittliche

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beginnt jemand eine neue Stelle über Reed.

innen sind von unserer Professionalität begeistert

Lucie Chladová

Lucie Chladová

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Michael Madden

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General Manger

Shanice Abela

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HR Officer

Maree Persen

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Director

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Kamil Bělina

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Key Account Manager

Lucie Chladová

Reed ist für uns ein professioneller Recruiting-Partner. Wir wissen das proaktive Vorgehen von Reed über den gesamten Prozess hinweg und die schnellen Reaktionen auf unsere Anforderungen sehr zu schätzen.

Michael Madden

Ein absolut professioneller Ansatz in Kombination mit der Fähigkeit von Reed, ein angenehmes und einladendes Umfeld für die Bewerber:innen zu schaffen, ist etwas, das wirklich funktioniert – für Reed, für uns und vor allem für die Bewerber:innen. Diese Win-Win-Situation macht Reed wirklich zu etwas Besonderem.

Shanice Abela

Reed konnte uns Bewerber:innen für komplexe und leitende Positionen in den Bereichen IT, mehrsprachiger Support und Finanzen vermitteln. Auch die grundlegende Kommunikation und das Verständnis für unsere Unternehmenswerte und -kultur waren erstklassig. Die von Reed übermittelten Profile sind relevant für die Stelle und alle ausgewählten Bewerber:innen sind optimal über die Anforderungen der Position sowie die Struktur und Ziele unseres Unternehmens informiert.

Maree Persen

Reed konnte mir von der ersten Kontaktaufnahme an weiterhelfen. Ich habe von Reed ein Stellenangebot bekommen, das mir gefallen hat und das gleichzeitig eine Herausforderung war. Die professionelle Herangehensweise und Unterstützung von Reed vor den einzelnen Runden des Vorstellungsgesprächs haben mir letztendlich zum Erfolg verholfen.

Michael Jenkins

Seit ich von Reed kontaktiert wurde, war die Kommunikation stets angemessen und professionell. Es ist immer toll, mit kompetenten Menschen zusammenzuarbeiten, die es selbst in stressigen Situationen schaffen, einem ein Lächeln ins Gesicht zu zaubern.

Kamil Bělina

​Mir gefallen vor allem der professionelle Ansatz und die schnellen Antworten auf meine Fragen.

Aktuelles

Was zu einem Anforderungsprofil gehört
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Was zu einem Anforderungsprofil gehört

Der erste Schritt ist, mit klaren, wahrheitsgemäßen Informationen über die verfügbare Stelle für die Position zu werben. Hierzu gehört neben der Stellenbeschreibung ein Anforderungsprofil.

Es ist wichtiger Bestandteil der Hilfsmittel, mit denen Personalverantwortliche ihrer Arbeit nachgehen. In einem Anforderungsprofil können Sie die Eigenschaften festlegen, die ideale Bewerber:innen besitzen sollten, etwa bezüglich ihrer Ausbildung, vorheriger Berufserfahrung und aller weiteren Merkmale, die für eine erfolgreiche Besetzung der Rolle wichtig wären.

„Viele Unternehmen stützen sich nur auf das Stellenprofil, also die enthaltenen Aufgaben, und nicht auf die Person, die eigentlich gesucht wird. Angesichts der immer höheren Nachfrage nach Fachkräften machen mitarbeiterorientierte Unternehmen aber genau das – nach Menschen suchen.“

Chris Adcock, Geschäftsführer von Reed Technology

Fünf gute Gründe für ein Anforderungsprofil:

  1. In den Vorstellungsgesprächen können Sie konkreter auf die Anforderungen eingehen und der gesamte Prozess rund um die Gespräche kann verschlankt werden.

  2. Bewerber:innen können sich vorab mit den Anforderungen vergleichen und entscheiden, inwieweit sie für die Position und Ihr Unternehmen geeignet sind. Das heißt, sie können ihre persönliche Eignung für die Stelle bewerten, anstatt nur ihre fachliche Kompetenz einzuordnen.

  3. Es unterteilt die persönlichen Voraussetzungen, die für den Arbeitgeber wichtig sind, in zwei Kategorien: „erforderlich“ und „wünschenswert“. Somit lässt sich präzise darstellen, wonach der Arbeitgeber sucht und inwiefern die Bewerber:innen diese Kriterien erfüllen.

  4. Es unterstreicht die Chancengleichheit innerhalb des Recruiting-Umfeldes des Unternehmens. Das Verbot von Diskriminierung ist im Gesetz klar geregelt. Mit einem Anforderungsprofil stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Bewerber:innen anhand der für die Position relevanten Fähigkeiten bewerten;

  5. also anhand einer einheitlichen Liste von Prioritäten, die im Voraus festgelegt wurden. Voreingenommenheit, Vorurteile und persönliche Motive, die für eine erfolgreiche Personalbeschaffung oft Hindernisse darstellen, lassen sich damit leichter vermeiden.

Was das Anforderungsprofil umfassen sollte

Nachfolgend sehen Sie einige Bespiele für die Art von Informationen über Bewerber:innen, die für das Anforderungsprofil relevant sein können. Überlegen Sie, welche Anforderungen für die zu besetzende Stelle angemessen sind – und welche nicht! Für manche Positionen gibt es zum Beispiel rechtliche Vorgaben, etwa ein bestimmtes Ausbildungsniveau oder konkrete Qualifikationsnachweise. Wenn Sie sich zu den Anforderungen in Ihrer Branche beraten lassen möchten, wenden Sie sich gerne hier an ein Mitglied unserer Beratungsteams. Ohne das entsprechende Wissen können hier kritische Fehler passieren, gehen Sie deshalb besonders sorgsam vor.

  1. Errungenschaften – z. B. Qualifikationen, Berufserfahrung, vorausgegangene Beschäftigungen

  2. Soft Skills – z. B. Beziehungsaufbau, Rhetorik, Zeitmanagement

  3. Stellenspezifische Fähigkeiten – z. B. Anwendung unterschiedlicher Software oder Programme, Teammanagement

  4. Charaktereigenschaften – z. B. proaktives Auftreten, Geduld, Motivation, Auge fürs Detail

  5. Körperliche Eignung – z. B. Körpergröße, Sehkraft (Achtung: Diese Kriterien müssen nachweislich für die Ausführung der stellenspezifischen Aufgaben erforderlich sein und dürfen keine reine Präferenz sein.)

„Wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber ähnliche Ziele verfolgen, den gleichen Berufsethos haben und ihre Arbeit ähnlich erfüllend finden, werden die Arbeitnehmer:innen langfristig hohes Engagement und Loyalität zeigen.“

Claire Harvey, Geschäftsführerin von Reed

Tipps für Verfasser

  • Bleiben Sie realistisch

    Es ist selten, dass Bewerber:innen wirklich alle Kriterien erfüllen. Überlegen Sie sich also im Voraus, welche Anforderungen zwingend erforderlich sind und welche Sie wünschenswert finden.

  • Finden Sie Ihre fachlichen Lücken

    Besonders erfolgreiche Teams zeichnen sich dadurch aus, dass jedes Mitglied individuelle Fähigkeiten mit in die Abteilung bringt. Überlegen Sie, ob es intern Schwachstellen gibt und beschreiben Sie diese im Abschnitt der wünschenswerten Fähigkeiten.

  • Überlegen Sie, wie Sie die Kriterien bewerten werden

    Können die Bewerber:innen die gewünschten Anforderungen durch einen Test nachweisen oder im Vorstellungsgespräch demonstrieren, wenn Sie sie danach fragen? Sollte Ihnen selbst kein Beispiel einfallen, wäre es unfair, dies von den Bewerber:innen zu erwarten.

  • Finden Sie den richtigen Ton

    Lassen Sie das Anforderungsprofil von einer oder zwei weiteren Personen überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie alle Punkte angemessen formuliert haben und Ihre Wortwahl keinen Anstoß erregt.

Machen Sie das Onboarding leichter

Haben Sie Ihre Wahl getroffen, gestaltet sich das Onboarding und die Einarbeitung viel einfacher, da sie dank des Anforderungsprofils wissen, welche Kriterien der neue Mitarbeitende bereits erfüllt. Wenn Sie beispielsweise ausdrücklich nach Bewerber:innen mit exzellenten EDV-Kenntnissen gesucht haben, müssen Sie später womöglich nur eine kurz Einführung in das IT-System Ihres Unternehmens geben. Auch kann Ihnen das Anforderungsprofil helfen, passende Schulungs- und Entwicklungspläne zu erstellen, wenn neue Mitarbeitende bestimmte wünschenswerte Fähigkeiten (noch) nicht besitzen.

Recruiting-Agenturen sind auf die Erstellung solcher Anforderungsprofile spezialisiert. Nehmen Sie gerne Kontakt zu einem Mitglied unseres Expertenteams auf, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie passende Bewerber:innen finden, die Ihre Geschäftsziele näher rücken lassen.

Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch
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Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch

Haben Sie mehrere Wochen damit verbracht, passende Bewerber:innen für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu finden, erscheint die zweite Vorstellungsrunde geradezu wie das Licht am Ende des Tunnels. Nachdem Sie in der ersten Runde alle ungeeigneten Bewerber:innen ausgeschlossen haben, bleibt Ihnen nun nur noch eine Handvoll Personen, von denen eine mit ziemlicher Sicherheit demnächst zu Ihnen stoßen wird. Die Entscheidung, wer der oder die Neue wird, fällt häufig durch ein zweites Vorstellungsgespräch.

Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine wichtige Vergleichsmöglichkeit für Sie und Ihr Team. Die Fragen, die Sie darin stellen, sollten Ihnen aufschlussreiche Erkenntnisse über die Jobanwärter:innen liefern können. Genau wie in der ersten Runde kann entscheidend sein, welche Fragen Sie stellen, um bewerten zu können, ob Ihr Gegenüber für die Rolle geeignet ist.

Zwar gibt es für das zweite Vorstellungsgespräch kein Allgemeinrezept, dennoch sollte Ihnen unsere Auswahl an Fragen für die Bewerber:innen helfen, sich ein besseres Bild zu machen und entscheiden zu können, wen Sie einstellen möchten.

Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch:

Welche Langzeitziele verfolgen Sie in Ihrer Karriere?

Wie Bewerber:innen auf diese Frage antworten, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie diese sich langfristig gesehen in Ihrem Unternehmen positionieren würden. Wenn sie in ihrer Antwort direkt auf Ihr Geschäft Bezug nehmen, beabsichtigen sie wahrscheinlich, dem Unternehmen treu zu bleiben, und werden sich tatkräftig dafür einsetzen, ihre eigenen Karriereziele zu erreichen, indem sie gute Arbeit für das Unternehmen leisten. Zugleich ist diese Frage ein guter Persönlichkeitstest, denn eine ehrliche Antwort kann maßgeblich zur finalen Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in beitragen.

Sind Ihnen seit Ihrem ersten Gespräch noch Fragen zum Unternehmen oder zur Position eingefallen?

Hiermit laden Sie die Bewerber:innen dazu ein, alle Fragen zu stellen, die sie beim ersten Termin vor lauter Nervosität möglicherweise vergessen haben. Und es profitieren beide Seiten von dieser Frage: Sie als Arbeitgeber, weil Sie testen können, wie gut sich Ihr Gegenüber vorbereitet hat, und die Bewerber:innen, weil sie somit all die guten Fragen loswerden können, die ihnen wahrscheinlich erst auf dem Rückweg vom ersten Vorstellungsgespräch eingefallen sind.

Was denken Sie, welche Fähigkeiten für diese Position gefragt sind?

Hierbei geht es nicht darum, die Bewerber:innen direkt danach zu fragen, was sie zu bieten haben, sondern ihr Verständnis für die Anforderungen der Rolle und ihr kritisches Denken zu testen. Das bedeutet, sie sollten ihre Fähigkeiten darlegen, aber auch in Relation zu dem setzen, was ihrer Meinung nach für die Rolle erforderlich ist.

Inwiefern wären Sie für diese Rolle weniger geeignet?

Diese Frage zwingt die Bewerber:innen, sich mit Problemen auseinanderzusetzen und Lösungsvorschläge zu finden, wie sie berufliche Hürden überwinden würden, die ihnen in der Rolle begegnen könnten. Wie zuversichtlich sie auf diese Frage reagieren, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie stark die Motivation der Bewerber:innen ist, Leistungen zu erbringen.

Was würden Sie in unserem Unternehmen verändern?

Mit dieser Frage geben Sie den Bewerber:innen die Chance, eine konstruktive Analyse zum Unternehmen anhand der Informationen, die sie möglicherweise vor dem Gespräch eingeholt haben, durchzuführen. Für Sie ist die Frage wiederum einen Möglichkeit, zu erleben, wie die Bewerber:innen mit eher pessimistischen Fragen umgehen und für positive Veränderungen sorgen würden. Eine gute Antwort auf diese Frage könnte zum Beispiel sein, gezieltere Schulungen durchzuführen oder mehr Verantwortung an bestimmte Teammitglieder zu übergeben.

Wie schnell könnten Sie die neue Stelle antreten?

Eine klassische, aber auch wichtige Frage, da das Onboarding neuer Mitarbeitenden mitunter administrative Höchstleistungen verlangt. Sie kann auch einfach nur als Vergleich dienen, wenn manche Bewerber:innen früher antreten können als andere. Zugleich spiegelt die Antwort auf diese Frage aber auch wider, wie verpflichtet sich Ihre Bewerber:innen gegenüber ihrer aktuellen Beschäftigung fühlen und inwiefern sie den Wechsel mit Integrität vollziehen. Denn sollten sie erwähnen, dass sie ihre derzeitige Stelle ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen wollen, sollten Sie bedenken, dass sie dies in Ihrem Unternehmen möglicherweise ebenfalls tun würden.

Letztlich entscheiden gute Fragen darüber, welche:r Bewerber:in am besten für Ihr Geschäft geeignet ist. Durch ein zweites Vorstellungsgespräch können Sie sich hoffentlich einen besseren Überblick über die Kompetenz und Fähigkeiten Ihres Gegenübers verschaffen und – das ist entscheidend – herausfinden, ob diese Person gut zu Ihrem Unternehmen passt.

Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool
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Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool

Wie Recruiter und Personalverantwortliche von unserem neuen Tool profitieren

Sorgfältig vorbereitete Fragen sind das A und O, wenn es darum geht, Fähigkeiten, berufliche Erfahrungen und die grundsätzliche Eignung von Bewerber:innen für eine Stelle zu bewerten.

Wenn Sie auf der Suche nach guten Fragen für Recruiter oder Personalverantwortliche sind, kann Ihnen unser Fragengenerator im Handumdrehen eine breite Auswahl an umfassenden Fragen zusammenstellen, aus der Sie die Fragen mit der größten Relevanz und Wirkung für Ihre Situation wählen können.

Unser Tool nutzt fortschrittliche KI-Algorithmen, um eine Liste an Fragen für Ihre Bewerber:innen zu erstellen, die an die jeweiligen Anforderungen der Stelle und Ihres Unternehmens angepasst sind. Nutzen Sie das Tool für relevante, wirkungsvolle und umfassende Fragestellungen, mit denen Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber:innen gezielt analysieren können. Unser zeitsparender Fragengenerator für Vorstellungsgespräche sorgt dafür, dass Sie die richtigen Fragen stellen und die am besten geeignetsten Bewerber:innen für Ihre offenen Stellen finden.

Branchen- und rollenspezifische Anpassung der Fragen

Unser Fragengenerator für Vorstellungsgespräche erstellt eine individuelle Auswahl an Fragen für jede beliebige Position und Branche und auf verschiedenen Verantwortungsebenen – vom Berufseinstieg bis zur Führungsetage.

Unterstützt Recruiter und Führungskräfte, bessere Fragen für das Vorstellungsgespräch zu finden

Der KI-gestützte Fragengenerator stützt sich auf die drei von Ihnen als am wichtigsten bewerteten Soft Skills und sucht gemäß Ihren Personalanforderungen vielversprechende Fachkräfte, die Ihr Team ideal ergänzen.

Zeiteinsparung für Personalverantwortliche

Wo früher mehrere Stunden Recherche im Internet erforderlich waren, um passende Fragen für das Vorstellungsgespräch zusammenzustellen, benötigen Sie nun maximal fünf Minuten.​