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Wie Sie sich auf das zweite Vorstellungsgespräch vorbereiten können
Wie sich das zweite Vorstellungsgespräch vom ersten unterscheidetJe nach Unternehmen und Position, für die Sie sich beworben haben, ging es beim ersten Vorstellungsgespräch möglicherweise nur darum, bestimmte Kriterien auf einer Liste abzuhaken, die von der Personalabteilung abgefragt wurden. Oftmals soll lediglich sichergestellt werden, dass Sie zur Stellenbeschreibung passen und die Angaben auf Ihrem Lebenslauf der Wahrheit entsprechen.Nun kommt es also darauf an, Ihren Gegenüber wirklich von sich zu überzeugen.Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine ideale Gelegenheit, Ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, konkrete Nachweise Ihrer Leistungen in früheren Jobs zu liefern und sich vor allem derart überzeugend zu präsentieren, dass Sie die anderen Bewerber:innen in den Schatten stellen. Damit Ihnen das gelingt, sollten Sie ...Sorgfältig planenVerlassen Sie sich niemals darauf, dass der zweite Termin am gleichen Ort wie das erste Vorstellungsgespräch stattfindet. Größere Unternehmen haben meist mehrere Büros, also überprüfen Sie ganz genau, wann und wo Sie erwartet werden. Wenn Sie eine weitere Anreise haben und die Gegend nicht kennen, testen Sie den Weg bereits am Vortag (idealerweise zu einer ähnlichen Uhrzeit), um auf mögliche Umleitungen, Bauarbeiten oder Verkehrsstoßzeiten vorbereitet zu sein.1) Überlegen Sie, was Sie anziehen möchtenWenn Sie mit Ihrer Kleidung einen guten ersten Eindruck machen möchten, Ihr Lieblingsoutfit aber gerade noch in der Wäsche ist, sollten Sie sich eine Alternative bereitlegen.Denken Sie auch daran, dass Sie kleidungsmäßig nicht nachlassen sollten, nur, weil Sie die erste Runde überstanden haben. Tragen Sie gepflegte Businesskleidung, die für den Bereich angemessen ist, für den Sie sich bewerben. Wenn Sie dabei ein wenig Hilfestellung benötigen, hilft Ihnen das hier weiter:2) Machen Sie Ihre HausaufgabenMit hoher Wahrscheinlichkeit treffen Sie beim zweiten Termin auf andere Gesprächspartner:innen. Das können Fachkräfte aus Ihrem Bereich oder auch künftige Vorgesetzte sein, die Ihnen weitere Fragen stellen möchten. Finden Sie (wenn möglich) heraus, wer am Gespräch teilnehmen wird, und informieren Sie sich auf LinkedIn über diese Personen.Sehen Sie sich ihre Kompetenzen an, überlegen Sie, was diese Personen ausmacht, und bereiten Sie sich dementsprechend auf das Treffen vor. Das kann bedeuten, sich bestimmtes fachliches Wissen erneut ins Gedächtnis zu rufen oder einfach gemeinsame Gesprächsthemen zu finden. Eine sorgfältige Vorbereitung hilft Ihnen auf jeden Fall, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen und den richtigen Draht zu Ihrem künftigen Arbeitgeber zu finden.3) Lassen Sie das letzte Gespräch noch einmal Revue passierenSeien Sie ehrlich: Hätten Sie beim ersten Vorstellungsgespräch irgendetwas besser machen können? Eventuell haben Sie eines Ihrer überzeugendsten Argumente vergessen oder hätten sich gewünscht, für einige der Standardfragen prägnantere Antworten parat zu haben? Nehmen Sie sich bewusst Zeit, das Gesagte noch einmal durchzugehen.Wenn es zeitlich möglich ist, dann arbeiten Sie an dem, was Sie hätten besser machen können – sei es bezüglich Gesprächsmethoden oder Ihrem Wissen über aktuelle Branchenentwicklungen. Sich mit Ihrem bisherigen Auftreten auseinanderzusetzen kann eine gute Grundlage dafür sein, sich beim nächsten Termin von den Mitbewerber:innen abzuheben.4) Überlegen Sie sich eigene FragenNervosität gepaart mit einer ungewohnten Umgebung sorgt bei vielen Bewerber:innen dafür, dass sie sich nach dem Gespräch nur schlecht an die Einzelheiten erinnern können. Falls Ihr Gegenüber etwas angesprochen hat, das Sie nicht richtig verstanden haben, oder Sie eigene Fragen vergessen haben, machen Sie sich Notizen und prägen Sie sich diese gut ein. Egal, wie Sie sich diese beim Gespräch wieder in Erinnerung rufen möchten: Verschaffen Sie sich auf jeden Fall die Gelegenheit, Ihre Fragen zu stellen.5) Ist die Stelle wirklich die richtige für Sie?Das zweite Vorstellungsgespräch dient nicht nur Ihrem potenziellen Arbeitgeber. Vielmehr gibt es Ihnen die Möglichkeit, jede Menge Fragen zu stellen. Sie können Ihre Begeisterung für die Stelle zum Ausdruck bringen, aber auch noch mehr über das Unternehmen erfahren. Angefangen dabei, warum die Stelle frei geworden ist, bis hin zur Vision, die das Unternehmen verfolgt, sollte Ihnen das Gespräch zeigen, ob die Stelle wirklich die richtige für Sie ist.
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Wie KI das Arbeitsleben für neurodiverse Menschen revolutioniert
Herausforderungen für neurodiverse Menschen am ArbeitsplatzSchätzungen zufolge sind 15 bis 20 Prozent der Weltbevölkerung neurodivers, das heißt, sie besitzen eine – an gesellschaftlichen Erwartungen gemessen – „untypische“ Denkweise. Der Begriff „Neurodiversität“ umfasst Menschen mit Autismus, ADHS, Dyslexie, Dyspraxie, Dyskalkulie, dem Tourette-Syndrom und chronischen psychischen Störungen wie bipolaren Störungen und Schizophrenie.Die Förderung von Neurodiversität und Inklusion am Arbeitsplatz wirkt sich nachweislich positiv auf Unternehmen aus. Es liegt in der Verantwortung der Arbeitgeber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden berücksichtigt und sichergestellt wird.Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen. Da sich die Bedürfnisse neurodiverser Menschen mitunter von jenen neurotypischer Menschen unterscheiden, werden neurodiverse Kolleg:innen häufig übergangen. Aufgaben, die anderen ganz einfach erscheinen, sind für neurodiverse Menschen manchmal mit Schwierigkeiten verbunden. Im Gegensatz dazu übertreffen ihre Stärken die ihrer neurotypischen Kolleg:innen zum Teil deutlich.Besonders herausfordernd sind für neurodiverse Arbeitnehmer:innen vor allem die Kommunikation am Arbeitsplatz und die Pflege beruflicher Beziehungen. So fällt es manchen Beschäftigten mit ADHS schwer, in einem Meeting fokussiert zu bleiben, und sie benötigen länger, um Informationen gedanklich zu verarbeiten. Menschen mit Dyslexie hingegen haben mitunter Probleme bei der schriftlichen Kommunikation oder etwa dem Verständnis von Anweisungen, die sie per E-Mail erhalten haben. Auch gibt es viele Menschen, die nicht mündlich kommunizieren können, zum Beispiel nonverbale autistische Personen, Menschen mit körperlich bedingter Stummheit sowie Gehörlose, denen es schwer fällt, sich stimmlich zu äußern.KI als sinnvolle StützeGenauso, wie ein barrierefreier Eingang Menschen mit körperlichen Einschränkungen gleichberechtigten Zugang zu ihrem Arbeitsgebäude verschaffen soll, müssen Arbeitgeber Anpassungen für neurodiverse Mitarbeitende berücksichtigen, um ihnen die gleichen Möglichkeiten zu bieten, sich in einem neurotypischen Arbeitsumfeld zurechtfinden zu können.Arbeitgeber mit überholten IT-Systemen nutzen nicht die technologischen Möglichkeiten, die die Produktivität der Belegschaft erheblich steigern könnten.Im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) wurden in den vergangenen Jahren beachtliche Fortschritte erzielt, sodass uns diese mittlerweile überall umgibt. Fast jedes Smartphone, jeder PC und jeder Fernseher arbeitet mittlerweile mit künstlicher Intelligenz. Auch am Arbeitsplatz lässt sich KI vielerorts entdecken:Gesichtserkennung als SicherheitsmaßnahmeText-to-Speech-Software in Textverarbeitungsprogrammen und BrowseranwendungenDiktiersoftware und Sprachassistenten wie Alexa, Siri und Google AssistantTermin-Assistenten für die meisten digitalen Kalender und To-do-Listen Automatisierte WorkflowsChatGPT und andere ChatbotsAutomatische Transkription und UntertitelungAutomatische Übersetzung und Bildersuche mit Google LensDie meisten Menschen betrachten KI lediglich als praktische Arbeitshilfe, doch für all jene, die mit bestimmten Beeinträchtigungen oder neurologischen Abweichungen leben, ist sie eine unverzichtbare Stütze, um ihre Arbeitsaufgaben nach ähnlichen Standards wie neurotypische Menschen erfüllen zu können, deren Gehirn genau so funktioniert, wie es die Allgemeinheit erwartet.Die meisten KI-Systeme lassen sich kostenlos und unkompliziert in der firmeneigenen IT implementieren. Arbeitgeber müssen diese Technologie lediglich freigeben, um die Installation für die darauf angewiesenen Mitarbeitenden zu ermöglichen. Damit wäre auch ein stärker auf Inklusion ausgerichteter Arbeitsstandard geschaffen, der die Anwendung solcher Technologien in Meetings und allen anderen Kommunikationsumgebungen normalisieren würde.Digitale Barrierefreiheit normalisierenAllein bestimmte Hilfsprogramme wie z. B. die automatische Untertitelung von Videobotschaften standardmäßig zu verwenden, ist ein wichtiger Schritt der Rücksichtnahme auf Menschen mit nicht sichtbaren Beeinträchtigungen und Neurodiversität. Sie lassen sich ohne großen Aufwand umsetzen und können enorme positive Auswirkungen für die betroffenen Mitarbeitenden haben.Eine weitere Möglichkeit ist, Meetings grundsätzlich aufzuzeichnen und den Teilnehmenden Zugang zu mit KI erstellten Transkripten zu gewähren. Auch KI-gestützte Text-to-Speech-Software für Webseiten und jede andere Art von Bildschirmtext ist ein Hilfsmittel, das unbedingt in Betracht gezogen werden sollte. Sie kann auch im direkten Austausch zwischen Kolleg:innen und immer dann hilfreich sein, wenn eine der beteiligten Personen Schwierigkeiten hat, mündlich zu kommunizieren.Diese Prozesse zu normalisieren kann einen echten Paradigmenwechsel für Menschen bedeuten, die zwar darauf angewiesen sind, aber sich scheuen, darum zu bitten – insbesondere, wenn es um individuelle Zugeständnisse geht. Neurodiversität ist ein Feld, das lange noch nicht abschließend erforscht ist. Und so wissen manche Betroffene mitunter erst, welche Anpassungen für sie nötig sind, wenn sie diese selbst erleben und eine positive Veränderung spüren.Wer Schwierigkeiten mit der schriftlichen Kommunikation hat, kann Schreibassistenten wie Grammarly in das System integrieren oder für bestimmte Aufgaben einen Sprachassistenten nutzen. Manche von uns nutzen diese Tools bereits im Alltag, doch nicht alle Arbeitgeber denken daran, diese auch auf Arbeitsgeräten zur Verfügung zu stellen. Externe Webseiten und Browser-Erweiterungen werden in Unternehmen in der Regel aus Sicherheitsgründen blockiert. Wo möglich, sollten Arbeitgeber aber in Betracht ziehen, den Zugang darauf zugunsten davon profitierender Mitarbeitenden freizugeben.Die Zukunft der KI-Systeme am ArbeitsplatzBereits jetzt sorgt künstliche Intelligenz für grundlegende Veränderungen am Arbeitsplatz für Menschen mit größerem Unterstützungsbedarf, um produktiver arbeiten zu können. Der fortschreitende technologische Wandel wird sicherlich dazu führen, dass uns KI künftig grundsätzlich im Arbeitsalltag begleiten wird.Für einigen Wirbel sorgte bereits die jüngste KI-Errungenschaft, der Chatbot ChatGPT, der maschinelles Lernen und Daten aus dem Internet nutzt, um Antworten auf Userfragen zu generieren, die völlig natürlich klingen. Microsoft kaufte vor Kurzem die Plattform Open AI auf, die hinter dieser Technologie steckt, und plant die Einführung eines neuen KI-Assistenten namens „Copilot“, der in alle bestehenden Produkte integriert werden soll. Anstatt den Code zur Ausführung einer Aufgabe schreiben zu müssen, sollen Nutzer ihre Anfragen in natürlicher Sprache stellen können.Auch in Zukunft wird jede Branche auf Fachkräfte angewiesen sein. Schon bei der Erfindung der Druckerpresse und der Einführung des ersten Fließbandes fürchtetet man, dass der Mensch früher oder später durch Maschinen ersetzt wird. Jedoch hat der technologische Fortschritt bislang nur dazu geführt, dass wir uns als Menschen weiterentwickeln konnten. Er nahm uns die Bürde monotoner Arbeit und erlaubt es uns, kreativer, innovativer und facettenreicher zu arbeiten.Wir von Reed konnten seit der Implementierung unserer digitalen Arbeitssysteme feststellen, dass der Einsatz von Technologie wie KI im geschäftlichen Umfeld zu größerer Produktivität und einer stärkeren Arbeitsmoral in der Belegschaft anregt. Arbeitnehmer:innen mit nicht sichtbaren Einschränkungen und neurodiversen Merkmalen wissen es zu schätzen, wenn sich Arbeitgeber für ein unterstützendes, inklusives Arbeitsumfeld stark machen, in dem der Einsatz von KI gewünscht ist, Hilfstechnologien zum Standard gehören und alle, die darauf angewiesen sind, Zugriff darauf erhalten.Wenn Sie nach talentierten Fachkräften zur Unterstützung Ihres Teams suchen oder selbst den nächsten Karriereschritt wagen möchten, kontaktieren Sie eine Reed-Niederlassung in Ihrer Nähe.
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Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch
Haben Sie mehrere Wochen damit verbracht, passende Bewerber:innen für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu finden, erscheint die zweite Vorstellungsrunde geradezu wie das Licht am Ende des Tunnels. Nachdem Sie in der ersten Runde alle ungeeigneten Bewerber:innen ausgeschlossen haben, bleibt Ihnen nun nur noch eine Handvoll Personen, von denen eine mit ziemlicher Sicherheit demnächst zu Ihnen stoßen wird. Die Entscheidung, wer der oder die Neue wird, fällt häufig durch ein zweites Vorstellungsgespräch.Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine wichtige Vergleichsmöglichkeit für Sie und Ihr Team. Die Fragen, die Sie darin stellen, sollten Ihnen aufschlussreiche Erkenntnisse über die Jobanwärter:innen liefern können. Genau wie in der ersten Runde kann entscheidend sein, welche Fragen Sie stellen, um bewerten zu können, ob Ihr Gegenüber für die Rolle geeignet ist.Zwar gibt es für das zweite Vorstellungsgespräch kein Allgemeinrezept, dennoch sollte Ihnen unsere Auswahl an Fragen für die Bewerber:innen helfen, sich ein besseres Bild zu machen und entscheiden zu können, wen Sie einstellen möchten.Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch:Welche Langzeitziele verfolgen Sie in Ihrer Karriere?Wie Bewerber:innen auf diese Frage antworten, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie diese sich langfristig gesehen in Ihrem Unternehmen positionieren würden. Wenn sie in ihrer Antwort direkt auf Ihr Geschäft Bezug nehmen, beabsichtigen sie wahrscheinlich, dem Unternehmen treu zu bleiben, und werden sich tatkräftig dafür einsetzen, ihre eigenen Karriereziele zu erreichen, indem sie gute Arbeit für das Unternehmen leisten. Zugleich ist diese Frage ein guter Persönlichkeitstest, denn eine ehrliche Antwort kann maßgeblich zur finalen Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in beitragen.Sind Ihnen seit Ihrem ersten Gespräch noch Fragen zum Unternehmen oder zur Position eingefallen?Hiermit laden Sie die Bewerber:innen dazu ein, alle Fragen zu stellen, die sie beim ersten Termin vor lauter Nervosität möglicherweise vergessen haben. Und es profitieren beide Seiten von dieser Frage: Sie als Arbeitgeber, weil Sie testen können, wie gut sich Ihr Gegenüber vorbereitet hat, und die Bewerber:innen, weil sie somit all die guten Fragen loswerden können, die ihnen wahrscheinlich erst auf dem Rückweg vom ersten Vorstellungsgespräch eingefallen sind.Was denken Sie, welche Fähigkeiten für diese Position gefragt sind?Hierbei geht es nicht darum, die Bewerber:innen direkt danach zu fragen, was sie zu bieten haben, sondern ihr Verständnis für die Anforderungen der Rolle und ihr kritisches Denken zu testen. Das bedeutet, sie sollten ihre Fähigkeiten darlegen, aber auch in Relation zu dem setzen, was ihrer Meinung nach für die Rolle erforderlich ist.Inwiefern wären Sie für diese Rolle weniger geeignet?Diese Frage zwingt die Bewerber:innen, sich mit Problemen auseinanderzusetzen und Lösungsvorschläge zu finden, wie sie berufliche Hürden überwinden würden, die ihnen in der Rolle begegnen könnten. Wie zuversichtlich sie auf diese Frage reagieren, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie stark die Motivation der Bewerber:innen ist, Leistungen zu erbringen.Was würden Sie in unserem Unternehmen verändern?Mit dieser Frage geben Sie den Bewerber:innen die Chance, eine konstruktive Analyse zum Unternehmen anhand der Informationen, die sie möglicherweise vor dem Gespräch eingeholt haben, durchzuführen. Für Sie ist die Frage wiederum einen Möglichkeit, zu erleben, wie die Bewerber:innen mit eher pessimistischen Fragen umgehen und für positive Veränderungen sorgen würden. Eine gute Antwort auf diese Frage könnte zum Beispiel sein, gezieltere Schulungen durchzuführen oder mehr Verantwortung an bestimmte Teammitglieder zu übergeben.Wie schnell könnten Sie die neue Stelle antreten?Eine klassische, aber auch wichtige Frage, da das Onboarding neuer Mitarbeitenden mitunter administrative Höchstleistungen verlangt. Sie kann auch einfach nur als Vergleich dienen, wenn manche Bewerber:innen früher antreten können als andere. Zugleich spiegelt die Antwort auf diese Frage aber auch wider, wie verpflichtet sich Ihre Bewerber:innen gegenüber ihrer aktuellen Beschäftigung fühlen und inwiefern sie den Wechsel mit Integrität vollziehen. Denn sollten sie erwähnen, dass sie ihre derzeitige Stelle ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen wollen, sollten Sie bedenken, dass sie dies in Ihrem Unternehmen möglicherweise ebenfalls tun würden.Letztlich entscheiden gute Fragen darüber, welche:r Bewerber:in am besten für Ihr Geschäft geeignet ist. Durch ein zweites Vorstellungsgespräch können Sie sich hoffentlich einen besseren Überblick über die Kompetenz und Fähigkeiten Ihres Gegenübers verschaffen und – das ist entscheidend – herausfinden, ob diese Person gut zu Ihrem Unternehmen passt.
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Ein Bewerbungsschreiben verfassen: So geht’s
Das Wichtigste zuerst: Was ist ein Bewerbungsschreiben eigentlich?Das Bewerbungsschreiben begleitet Ihren Lebenslauf (und/oder das ausgefüllte Bewerbungsformular). Es kann auch in Form einer E-Mail verfasst werden, die Sie gemeinsam mit Ihrem Lebenslauf als Anhang an einen möglichen Arbeitgeber senden. Die Anforderungen an das Format sind also nicht mehr so streng wie früher. Das Anschreiben soll hervorheben, warum Sie besonders gut für die angestrebte Position geeignet wären, aber insbesondere auch zeigen, warum Sie Leidenschaft und Motivation für den Job und das Unternehmen empfinden.Warum Sie ein Bewerbungsschreiben benötigenPersonalverantwortliche erhalten meist Hunderte von Lebensläufen für ausgeschriebene Stellen. Das Anschreiben ist Ihre Chance, sich von der Masse abzuheben. Je aussagekräftiger es formuliert wurde, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihrem Lebenslauf weitere Aufmerksamkeit geschenkt wird.Ein Bewerbungsschreiben verfassen: Einleitung und SchlussteilVersuchen Sie, mehr über die zu besetzende Stelle herauszufinden und den Namen der Kontaktperson in Erfahrung zu bringen, an die Sie die Bewerbung richten sollen. Damit sammeln Sie sofort Bonuspunkte. Eventuell müssen Sie dafür das Recruiting-Team kontaktieren, das für die Stelle zuständig ist. Alternativ können Sie sich auf LinkedIn schlau machen. Haben Sie den Namen gefunden, sollten Sie den Brief direkt an diese Person adressieren, zum Beispiel mit „Sehr geehrte(r) Frau/Herr Maier“. Das Anschreiben endet mit der Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ und Ihrem Namen.Wenn Sie keinen Namen in Erfahrung gebracht haben, aber die Position der zuständigen Person kennen (zum Beispiel „Personalverantwortliche:r“), sollten Sie Ihr Anschreiben mit„Sehr geehrte Damen und Herren“ an diese adressieren und ebenfalls mit der Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ und Ihrem Namen enden.Die Stellenbezeichnung für den Job, für den Sie sich bewerben, sollte deutlich aus dem Anschreiben hervorgehen – aus dem E-Mail-Betreff oder der Betreffzeile bzw. dem einleitenden Absatz im postalischen Bewerbungsschreiben. Weitere Einzelheiten seien an dieser Stelle nicht genannt, damit Sie sich auf das wirklich Wichtige bei der Jobsuche konzentrieren können.Beenden Sie Ihr Anschreiben stets mit der Vorfreude auf die nächsten Schritte. Zum Beispiel: „Gerne würde ich mit Ihnen in einem persönlichen Gespräch alles Weitere besprechen“ oder „Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören“.Dann geht’s ans EingemachteVerfassen Sie für jede Bewerbung ein individuelles Anschreiben. Denn Personalverantwortliche erkennen sofort, ob Sie einen Standardtext für mehrere Bewerbungen verwendet haben. Das Anschreiben sollte ganz konkret darlegen, warum Sie sich für die genannte Stelle bewerben möchten. Gehen Sie darin näher auf Passagen in Ihrem Lebenslauf ein, die für die Stelle relevant sind, und verknüpfen Sie diese mit Ihrem persönlichen Antrieb. Sind Sie aufrichtig an dem Unternehmen und seinen Produkten interessiert oder besitzen Sie bestimmte Qualifikationen, die zum Job passen, führen Sie dies auf. Decken sich Ihre Werte mit denen des Unternehmens, sollten Sie das ebenfalls erwähnen. Wenn die ausgeschriebene Rolle der ideale nächste Schritte auf Ihrer Karriereleiter ist, erklären Sie dies. Auch wenn Sie besondere Alleinstellungsmerkmale besitzen, etwa eine persönliche Empfehlung, Erfahrung durch freiwilliges Engagement oder andere Erfahrungswerte, sollten Sie diese einsetzen. Denken Sie daran, dass es letztlich darum geht, einen positiven Eindruck zu hinterlassen und Ihren eigenen Antrieb darzustellen, ohne verzweifelt zu wirken.Wichtig ist, was relevant istAlles, was Sie in Ihr Anschreiben aufnehmen, sollte einen direkten Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Denn niemand möchte wissen, dass Sie gerne fernsehen und Fußballfan sind, es sei denn, der Job hat etwas mit TV und Fußball zu tun. Vermeiden Sie es auch, einfach nur eine ausformulierte Version Ihres Lebenslaufs zu präsentieren. Bewerbungsschreiben und Lebenslauf sollten einander wie die Teile eines Puzzles ergänzen. Nutzen Sie das Anschreiben, um näher darauf einzugehen, was in Ihrem Lebenslauf aufgelistet ist.Die richtige LängeDas Bewerbungsschreiben sollte übersichtlich gestaltet sein und im Idealfall nicht mehr als eine Seite und etwa 400 Wörter umfassen. Es soll die Personalverantwortlichen dazu anregen, mehr über Sie erfahren zu wollen, aber nicht alles auf einmal preisgeben.Korrekturlesen nicht vergessenWenn Ihr Anschreiben voller Rechtschreib- und Grammatikfehler ist, helfen auch die besten Verkaufsargumente nichts. Viele Personalverantwortliche legen Bewerbungen mit solchen Flüchtigkeitsfehlern sofort beiseite. Achten Sie darauf, dass Ihnen das nicht passieren, insbesondere bei Bewerbungen für Jobs, in denen eine hohe Detailgenauigkeit gefragt ist. Prüfen Sie Ihr Anschreiben daher sorgfältig!Eigene RechercheEin ganz wichtiger Faktor: Informieren Sie sich gründlich über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle, bevor Sie mit Ihrer Bewerbung beginnen. Recherchieren Sie, was genau das Unternehmen macht, wer die Konkurrenten sind und welche Position es auf dem Markt hat.Damit sammeln Sie nicht nur mehr Erkenntnisse, die Ihnen helfen, Ihr Anschreiben und Ihren Lebenslauf individuell an den Stil des Unternehmens anzupassen, sondern können auch demonstrieren, dass Sie sich aufrichtig für die Rolle und das Unternehmen interessieren.Abschließende GedankenIhr Lebenslauf zeigt, dass Sie grundsätzlich für die Aufgaben des Jobs geeignet sind. Ihr Bewerbungsschreiben zeigt, dass Sie die Aufgaben auch tatsächlich erfüllen werden. Achten Sie darauf, dass sich Ihre Bewerbungsunterlagen dementsprechend ergänzen.
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Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool
Wie Recruiter und Personalverantwortliche von unserem neuen Tool profitierenSorgfältig vorbereitete Fragen sind das A und O, wenn es darum geht, Fähigkeiten, berufliche Erfahrungen und die grundsätzliche Eignung von Bewerber:innen für eine Stelle zu bewerten.Wenn Sie auf der Suche nach guten Fragen für Recruiter oder Personalverantwortliche sind, kann Ihnen unser Fragengenerator im Handumdrehen eine breite Auswahl an umfassenden Fragen zusammenstellen, aus der Sie die Fragen mit der größten Relevanz und Wirkung für Ihre Situation wählen können.Unser Tool nutzt fortschrittliche KI-Algorithmen, um eine Liste an Fragen für Ihre Bewerber:innen zu erstellen, die an die jeweiligen Anforderungen der Stelle und Ihres Unternehmens angepasst sind. Nutzen Sie das Tool für relevante, wirkungsvolle und umfassende Fragestellungen, mit denen Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber:innen gezielt analysieren können. Unser zeitsparender Fragengenerator für Vorstellungsgespräche sorgt dafür, dass Sie die richtigen Fragen stellen und die am besten geeignetsten Bewerber:innen für Ihre offenen Stellen finden.Branchen- und rollenspezifische Anpassung der FragenUnser Fragengenerator für Vorstellungsgespräche erstellt eine individuelle Auswahl an Fragen für jede beliebige Position und Branche und auf verschiedenen Verantwortungsebenen – vom Berufseinstieg bis zur Führungsetage.Unterstützt Recruiter und Führungskräfte, bessere Fragen für das Vorstellungsgespräch zu findenDer KI-gestützte Fragengenerator stützt sich auf die drei von Ihnen als am wichtigsten bewerteten Soft Skills und sucht gemäß Ihren Personalanforderungen vielversprechende Fachkräfte, die Ihr Team ideal ergänzen.Zeiteinsparung für PersonalverantwortlicheWo früher mehrere Stunden Recherche im Internet erforderlich waren, um passende Fragen für das Vorstellungsgespräch zusammenzustellen, benötigen Sie nun maximal fünf Minuten.
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Was zu einem Anforderungsprofil gehört
Der erste Schritt ist, mit klaren, wahrheitsgemäßen Informationen über die verfügbare Stelle für die Position zu werben. Hierzu gehört neben der Stellenbeschreibung ein Anforderungsprofil.Es ist wichtiger Bestandteil der Hilfsmittel, mit denen Personalverantwortliche ihrer Arbeit nachgehen. In einem Anforderungsprofil können Sie die Eigenschaften festlegen, die ideale Bewerber:innen besitzen sollten, etwa bezüglich ihrer Ausbildung, vorheriger Berufserfahrung und aller weiteren Merkmale, die für eine erfolgreiche Besetzung der Rolle wichtig wären.„Viele Unternehmen stützen sich nur auf das Stellenprofil, also die enthaltenen Aufgaben, und nicht auf die Person, die eigentlich gesucht wird. Angesichts der immer höheren Nachfrage nach Fachkräften machen mitarbeiterorientierte Unternehmen aber genau das – nach Menschen suchen.“Chris Adcock, Geschäftsführer von Reed TechnologyFünf gute Gründe für ein Anforderungsprofil:In den Vorstellungsgesprächen können Sie konkreter auf die Anforderungen eingehen und der gesamte Prozess rund um die Gespräche kann verschlankt werden.Bewerber:innen können sich vorab mit den Anforderungen vergleichen und entscheiden, inwieweit sie für die Position und Ihr Unternehmen geeignet sind. Das heißt, sie können ihre persönliche Eignung für die Stelle bewerten, anstatt nur ihre fachliche Kompetenz einzuordnen.Es unterteilt die persönlichen Voraussetzungen, die für den Arbeitgeber wichtig sind, in zwei Kategorien: „erforderlich“ und „wünschenswert“. Somit lässt sich präzise darstellen, wonach der Arbeitgeber sucht und inwiefern die Bewerber:innen diese Kriterien erfüllen.Es unterstreicht die Chancengleichheit innerhalb des Recruiting-Umfeldes des Unternehmens. Das Verbot von Diskriminierung ist im Gesetz klar geregelt. Mit einem Anforderungsprofil stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Bewerber:innen anhand der für die Position relevanten Fähigkeiten bewerten;also anhand einer einheitlichen Liste von Prioritäten, die im Voraus festgelegt wurden. Voreingenommenheit, Vorurteile und persönliche Motive, die für eine erfolgreiche Personalbeschaffung oft Hindernisse darstellen, lassen sich damit leichter vermeiden.Was das Anforderungsprofil umfassen sollteNachfolgend sehen Sie einige Bespiele für die Art von Informationen über Bewerber:innen, die für das Anforderungsprofil relevant sein können. Überlegen Sie, welche Anforderungen für die zu besetzende Stelle angemessen sind – und welche nicht! Für manche Positionen gibt es zum Beispiel rechtliche Vorgaben, etwa ein bestimmtes Ausbildungsniveau oder konkrete Qualifikationsnachweise. Wenn Sie sich zu den Anforderungen in Ihrer Branche beraten lassen möchten, wenden Sie sich gerne hier an ein Mitglied unserer Beratungsteams. Ohne das entsprechende Wissen können hier kritische Fehler passieren, gehen Sie deshalb besonders sorgsam vor.Errungenschaften – z. B. Qualifikationen, Berufserfahrung, vorausgegangene BeschäftigungenSoft Skills – z. B. Beziehungsaufbau, Rhetorik, ZeitmanagementStellenspezifische Fähigkeiten – z. B. Anwendung unterschiedlicher Software oder Programme, TeammanagementCharaktereigenschaften – z. B. proaktives Auftreten, Geduld, Motivation, Auge fürs DetailKörperliche Eignung – z. B. Körpergröße, Sehkraft (Achtung: Diese Kriterien müssen nachweislich für die Ausführung der stellenspezifischen Aufgaben erforderlich sein und dürfen keine reine Präferenz sein.)„Wenn Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber ähnliche Ziele verfolgen, den gleichen Berufsethos haben und ihre Arbeit ähnlich erfüllend finden, werden die Arbeitnehmer:innen langfristig hohes Engagement und Loyalität zeigen.“Claire Harvey, Geschäftsführerin von ReedTipps für VerfasserBleiben Sie realistischEs ist selten, dass Bewerber:innen wirklich alle Kriterien erfüllen. Überlegen Sie sich also im Voraus, welche Anforderungen zwingend erforderlich sind und welche Sie wünschenswert finden.Finden Sie Ihre fachlichen LückenBesonders erfolgreiche Teams zeichnen sich dadurch aus, dass jedes Mitglied individuelle Fähigkeiten mit in die Abteilung bringt. Überlegen Sie, ob es intern Schwachstellen gibt und beschreiben Sie diese im Abschnitt der wünschenswerten Fähigkeiten.Überlegen Sie, wie Sie die Kriterien bewerten werdenKönnen die Bewerber:innen die gewünschten Anforderungen durch einen Test nachweisen oder im Vorstellungsgespräch demonstrieren, wenn Sie sie danach fragen? Sollte Ihnen selbst kein Beispiel einfallen, wäre es unfair, dies von den Bewerber:innen zu erwarten.Finden Sie den richtigen TonLassen Sie das Anforderungsprofil von einer oder zwei weiteren Personen überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie alle Punkte angemessen formuliert haben und Ihre Wortwahl keinen Anstoß erregt.Machen Sie das Onboarding leichterHaben Sie Ihre Wahl getroffen, gestaltet sich das Onboarding und die Einarbeitung viel einfacher, da sie dank des Anforderungsprofils wissen, welche Kriterien der neue Mitarbeitende bereits erfüllt. Wenn Sie beispielsweise ausdrücklich nach Bewerber:innen mit exzellenten EDV-Kenntnissen gesucht haben, müssen Sie später womöglich nur eine kurz Einführung in das IT-System Ihres Unternehmens geben. Auch kann Ihnen das Anforderungsprofil helfen, passende Schulungs- und Entwicklungspläne zu erstellen, wenn neue Mitarbeitende bestimmte wünschenswerte Fähigkeiten (noch) nicht besitzen.Recruiting-Agenturen sind auf die Erstellung solcher Anforderungsprofile spezialisiert. Nehmen Sie gerne Kontakt zu einem Mitglied unseres Expertenteams auf, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie passende Bewerber:innen finden, die Ihre Geschäftsziele näher rücken lassen.