So entwickeln Sie eine wirkungsvolle Recruiting-Strategie

Eine passende Recruiting-Strategie ist entscheidend dafür, Ihre unternehmerischen Ziele zu erreichen. Hier finden Sie einige Expertentipps, mit denen Sie Ihr Unternehmen zielsicher auf Erfolgskurs bringen, und erfahren, mit welchen Tricks Sie Mitbewerber überholen können.

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03 Apr, 2025

Was ist eine Recruiting-Strategie?

Eine Recruiting-Strategie bezeichnet einen genauen Plan, in dem dargelegt ist, für welche Rollen wann, warum und wie Recruiting betrieben werden soll. Er sollte sich an den übergeordneten Zielen für Ihr Unternehmen orientieren.

Zudem muss die Strategie praktisch umsetzbar und einfach zu kommunizieren sein. Während einzelne Taktiken angepasst werden können, sollte die Strategie jedoch stets klar sein.

Unsicher, wie viele Mitarbeitende Sie benötigen werden? Mit Zeitarbeitskräften können Sie rasch und risikofrei expandieren.

Kernelemente einer wirkungsvollen Recruiting-Strategie

Wachstumspläne

  • Um Ihre Belegschaft skalieren zu können, müssen Sie neue Mitarbeitende einstellen, was Zeit und Ressourcen erfordert.

  • Erstellen Sie eine Maßstab, um bewerten zu können, welche Geschäftsbereiche am meisten von einem größeren Personalbestand profitieren würden.

  • Sie können sich dabei beispielsweise an der Investitionsrendite orientieren oder an Geschäftsmöglichkeiten, die ihnen anderweitig verloren gehen würden.

Abkürzung: Sie sind unsicher, wie viele neue Mitarbeitende Sie benötigen werden? Eine Recruiting-Agentur kann Ihnen Zugang zu Zeitarbeitskräften und Auftragnehmer:innen verschaffen, mit denen Sie rasch und risikofrei expandieren können.

Ihre Arbeitgebermarke

  • Achten Sie darauf, dass Ihre Arbeitgebermarke und Ihre Markenbotschaft das Zielpublikum ansprechen, insbesondere in den sozialen Medien. Eine etablierte Marke ist für vielversprechende Jobsuchende ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal.

  • Kommunizieren Sie die Arbeitskultur in Ihrem Unternehmen offen und transparent, um Bewerber:innen anzusprechen, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen.

Abkürzung: Wenn Ihre Marke noch keinen hohen Bekanntheitsgrad hat, kann eine Recruiting-Agentur potenzielle Bewerber:innen für Sie direkt kontaktieren und für Ihre Arbeitgebermarke werben.

Qualifikationsaudit

  • Bestimmen Sie anhand Ihrer Geschäftsziele die Wachstumsbereiche in Ihrem Unternehmen und überlegen Sie, welche Qualifikationen Ihre Belegschaft für künftige Erfolge benötigt.

  • Ihre Recruiting-Strategie sollte auch Maßnahmen enthalten, um Mitarbeitende mit bislang intern nicht vorhandenen Qualifikationen zu finden und ins Unternehmen zu holen.

  • Viele Arbeitgeber konzentrieren sich dabei stark auf Kompetenzen im digitalen und technischen Bereich. Überlegen Sie aber auch, ob Personal mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen wertvoll sein könnte.

Abkürzung: Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch zu einer Rolle führen müssen, die Sie selbst nie besetzt haben, kann Ihnen Ihr:e Recruiting-Berater:in Tipps geben und Ihnen helfen, selbstbewusst in das Gespräch zu gehen.

„Einzelne Taktiken können angepasst werden, aber das Endziel sollte immer klar sein.“

Flexibilität

  • Wenn sich Ihr Unternehmen schnell an unvorhersehbare Marktbedingungen anpassen können muss, sind Festanstellungen möglicherweise keine Option für Sie.

  • Daher sollte Ihre Strategie auch Pläne für Zeitarbeitskräfte und Auftragnehmer:innen enthalten, um Projekte abdecken zu können, die sich möglicherweise kurzfristig ändern.

Abkürzung: Wenn Ihre Lohnbuchhaltung noch nicht dazu in der Lage ist, können Sie auch Ihre Recruiting-Agentur darum bitten, die Lohnzahlungen für die Zeitarbeitskräfte abzuwickeln. Sie berechnet die steuerlichen Abgaben, Urlaubszahlungen und Sozialabgaben, was Ihnen viel Zeit und Arbeit sparen wird.

Wann es an der Zeit ist, Ihre Recruiting-Strategie anzupassen

Sie sollten immer im Hinterkopf behalten, wie sich Ihr Unternehmen von Mitbewerbern abheben und potenziellen Bewerber:innen als besonders attraktiver Arbeitsplatz präsentieren kann.

Sämtliche Aspekte Ihrer Recruiting-Strategie sollten gut überlegt sein. Natürlich können Sie im Laufe des Jahres bei Bedarf taktische Anpassungen vornehmen, sollten Ihre Strategie aber trotzdem konsequent verfolgen.

Schauen Sie sich Ihre übergeordneten strategischen Ziele einmal jährlich an und achten Sie darauf, dass sie immer noch zu Ihren wesentlichen Geschäftszielen passen. Wichtig ist auch, dass alle im Unternehmen Ihre Ziele kennen. Legen Sie also klar und deutlich dar, was „Erfolg“ für Sie bedeutet und wie Sie ihn erreichen möchten.

Aktuelles

Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool
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Fragengenerator für Vorstellungsgespräche – das neue Reed AI Tool

Wie Recruiter und Personalverantwortliche von unserem neuen Tool profitieren

Sorgfältig vorbereitete Fragen sind das A und O, wenn es darum geht, Fähigkeiten, berufliche Erfahrungen und die grundsätzliche Eignung von Bewerber:innen für eine Stelle zu bewerten.

Wenn Sie auf der Suche nach guten Fragen für Recruiter oder Personalverantwortliche sind, kann Ihnen unser Fragengenerator im Handumdrehen eine breite Auswahl an umfassenden Fragen zusammenstellen, aus der Sie die Fragen mit der größten Relevanz und Wirkung für Ihre Situation wählen können.

Unser Tool nutzt fortschrittliche KI-Algorithmen, um eine Liste an Fragen für Ihre Bewerber:innen zu erstellen, die an die jeweiligen Anforderungen der Stelle und Ihres Unternehmens angepasst sind. Nutzen Sie das Tool für relevante, wirkungsvolle und umfassende Fragestellungen, mit denen Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber:innen gezielt analysieren können. Unser zeitsparender Fragengenerator für Vorstellungsgespräche sorgt dafür, dass Sie die richtigen Fragen stellen und die am besten geeignetsten Bewerber:innen für Ihre offenen Stellen finden.

Branchen- und rollenspezifische Anpassung der Fragen

Unser Fragengenerator für Vorstellungsgespräche erstellt eine individuelle Auswahl an Fragen für jede beliebige Position und Branche und auf verschiedenen Verantwortungsebenen – vom Berufseinstieg bis zur Führungsetage.

Unterstützt Recruiter und Führungskräfte, bessere Fragen für das Vorstellungsgespräch zu finden

Der KI-gestützte Fragengenerator stützt sich auf die drei von Ihnen als am wichtigsten bewerteten Soft Skills und sucht gemäß Ihren Personalanforderungen vielversprechende Fachkräfte, die Ihr Team ideal ergänzen.

Zeiteinsparung für Personalverantwortliche

Wo früher mehrere Stunden Recherche im Internet erforderlich waren, um passende Fragen für das Vorstellungsgespräch zusammenzustellen, benötigen Sie nun maximal fünf Minuten.​

Ein Bewerbungsschreiben verfassen: So geht’s
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Ein Bewerbungsschreiben verfassen: So geht’s

Das Wichtigste zuerst: Was ist ein Bewerbungsschreiben eigentlich?

Das Bewerbungsschreiben begleitet Ihren Lebenslauf (und/oder das ausgefüllte Bewerbungsformular). Es kann auch in Form einer E-Mail verfasst werden, die Sie gemeinsam mit Ihrem Lebenslauf als Anhang an einen möglichen Arbeitgeber senden. Die Anforderungen an das Format sind also nicht mehr so streng wie früher. Das Anschreiben soll hervorheben, warum Sie besonders gut für die angestrebte Position geeignet wären, aber insbesondere auch zeigen, warum Sie Leidenschaft und Motivation für den Job und das Unternehmen empfinden.

Warum Sie ein Bewerbungsschreiben benötigen

Personalverantwortliche erhalten meist Hunderte von Lebensläufen für ausgeschriebene Stellen. Das Anschreiben ist Ihre Chance, sich von der Masse abzuheben. Je aussagekräftiger es formuliert wurde, desto wahrscheinlicher ist es, dass Ihrem Lebenslauf weitere Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Ein Bewerbungsschreiben verfassen: Einleitung und Schlussteil

Versuchen Sie, mehr über die zu besetzende Stelle herauszufinden und den Namen der Kontaktperson in Erfahrung zu bringen, an die Sie die Bewerbung richten sollen. Damit sammeln Sie sofort Bonuspunkte. Eventuell müssen Sie dafür das Recruiting-Team kontaktieren, das für die Stelle zuständig ist. Alternativ können Sie sich auf LinkedIn schlau machen. Haben Sie den Namen gefunden, sollten Sie den Brief direkt an diese Person adressieren, zum Beispiel mit „Sehr geehrte(r) Frau/Herr Maier“. Das Anschreiben endet mit der Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ und Ihrem Namen.

Wenn Sie keinen Namen in Erfahrung gebracht haben, aber die Position der zuständigen Person kennen (zum Beispiel „Personalverantwortliche:r“), sollten Sie Ihr Anschreiben mit

„Sehr geehrte Damen und Herren“ an diese adressieren und ebenfalls mit der Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ und Ihrem Namen enden.

Die Stellenbezeichnung für den Job, für den Sie sich bewerben, sollte deutlich aus dem Anschreiben hervorgehen – aus dem E-Mail-Betreff oder der Betreffzeile bzw. dem einleitenden Absatz im postalischen Bewerbungsschreiben. Weitere Einzelheiten seien an dieser Stelle nicht genannt, damit Sie sich auf das wirklich Wichtige bei der Jobsuche konzentrieren können.

Beenden Sie Ihr Anschreiben stets mit der Vorfreude auf die nächsten Schritte. Zum Beispiel: „Gerne würde ich mit Ihnen in einem persönlichen Gespräch alles Weitere besprechen“ oder „Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören“.

Dann geht’s ans Eingemachte

Verfassen Sie für jede Bewerbung ein individuelles Anschreiben. Denn Personalverantwortliche erkennen sofort, ob Sie einen Standardtext für mehrere Bewerbungen verwendet haben. Das Anschreiben sollte ganz konkret darlegen, warum Sie sich für die genannte Stelle bewerben möchten. Gehen Sie darin näher auf Passagen in Ihrem Lebenslauf ein, die für die Stelle relevant sind, und verknüpfen Sie diese mit Ihrem persönlichen Antrieb. Sind Sie aufrichtig an dem Unternehmen und seinen Produkten interessiert oder besitzen Sie bestimmte Qualifikationen, die zum Job passen, führen Sie dies auf. Decken sich Ihre Werte mit denen des Unternehmens, sollten Sie das ebenfalls erwähnen. Wenn die ausgeschriebene Rolle der ideale nächste Schritte auf Ihrer Karriereleiter ist, erklären Sie dies. Auch wenn Sie besondere Alleinstellungsmerkmale besitzen, etwa eine persönliche Empfehlung, Erfahrung durch freiwilliges Engagement oder andere Erfahrungswerte, sollten Sie diese einsetzen. Denken Sie daran, dass es letztlich darum geht, einen positiven Eindruck zu hinterlassen und Ihren eigenen Antrieb darzustellen, ohne verzweifelt zu wirken.

Wichtig ist, was relevant ist

Alles, was Sie in Ihr Anschreiben aufnehmen, sollte einen direkten Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Denn niemand möchte wissen, dass Sie gerne fernsehen und Fußballfan sind, es sei denn, der Job hat etwas mit TV und Fußball zu tun. Vermeiden Sie es auch, einfach nur eine ausformulierte Version Ihres Lebenslaufs zu präsentieren. Bewerbungsschreiben und Lebenslauf sollten einander wie die Teile eines Puzzles ergänzen. Nutzen Sie das Anschreiben, um näher darauf einzugehen, was in Ihrem Lebenslauf aufgelistet ist.

Die richtige Länge

Das Bewerbungsschreiben sollte übersichtlich gestaltet sein und im Idealfall nicht mehr als eine Seite und etwa 400 Wörter umfassen. Es soll die Personalverantwortlichen dazu anregen, mehr über Sie erfahren zu wollen, aber nicht alles auf einmal preisgeben.

Korrekturlesen nicht vergessen

Wenn Ihr Anschreiben voller Rechtschreib- und Grammatikfehler ist, helfen auch die besten Verkaufsargumente nichts. Viele Personalverantwortliche legen Bewerbungen mit solchen Flüchtigkeitsfehlern sofort beiseite. Achten Sie darauf, dass Ihnen das nicht passieren, insbesondere bei Bewerbungen für Jobs, in denen eine hohe Detailgenauigkeit gefragt ist. Prüfen Sie Ihr Anschreiben daher sorgfältig!

Eigene Recherche

Ein ganz wichtiger Faktor: Informieren Sie sich gründlich über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle, bevor Sie mit Ihrer Bewerbung beginnen. Recherchieren Sie, was genau das Unternehmen macht, wer die Konkurrenten sind und welche Position es auf dem Markt hat.

Damit sammeln Sie nicht nur mehr Erkenntnisse, die Ihnen helfen, Ihr Anschreiben und Ihren Lebenslauf individuell an den Stil des Unternehmens anzupassen, sondern können auch demonstrieren, dass Sie sich aufrichtig für die Rolle und das Unternehmen interessieren.

Abschließende Gedanken

Ihr Lebenslauf zeigt, dass Sie grundsätzlich für die Aufgaben des Jobs geeignet sind. Ihr Bewerbungsschreiben zeigt, dass Sie die Aufgaben auch tatsächlich erfüllen werden. Achten Sie darauf, dass sich Ihre Bewerbungsunterlagen dementsprechend ergänzen.

Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch
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Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch

Haben Sie mehrere Wochen damit verbracht, passende Bewerber:innen für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu finden, erscheint die zweite Vorstellungsrunde geradezu wie das Licht am Ende des Tunnels. Nachdem Sie in der ersten Runde alle ungeeigneten Bewerber:innen ausgeschlossen haben, bleibt Ihnen nun nur noch eine Handvoll Personen, von denen eine mit ziemlicher Sicherheit demnächst zu Ihnen stoßen wird. Die Entscheidung, wer der oder die Neue wird, fällt häufig durch ein zweites Vorstellungsgespräch.

Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine wichtige Vergleichsmöglichkeit für Sie und Ihr Team. Die Fragen, die Sie darin stellen, sollten Ihnen aufschlussreiche Erkenntnisse über die Jobanwärter:innen liefern können. Genau wie in der ersten Runde kann entscheidend sein, welche Fragen Sie stellen, um bewerten zu können, ob Ihr Gegenüber für die Rolle geeignet ist.

Zwar gibt es für das zweite Vorstellungsgespräch kein Allgemeinrezept, dennoch sollte Ihnen unsere Auswahl an Fragen für die Bewerber:innen helfen, sich ein besseres Bild zu machen und entscheiden zu können, wen Sie einstellen möchten.

Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch:

Welche Langzeitziele verfolgen Sie in Ihrer Karriere?

Wie Bewerber:innen auf diese Frage antworten, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie diese sich langfristig gesehen in Ihrem Unternehmen positionieren würden. Wenn sie in ihrer Antwort direkt auf Ihr Geschäft Bezug nehmen, beabsichtigen sie wahrscheinlich, dem Unternehmen treu zu bleiben, und werden sich tatkräftig dafür einsetzen, ihre eigenen Karriereziele zu erreichen, indem sie gute Arbeit für das Unternehmen leisten. Zugleich ist diese Frage ein guter Persönlichkeitstest, denn eine ehrliche Antwort kann maßgeblich zur finalen Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in beitragen.

Sind Ihnen seit Ihrem ersten Gespräch noch Fragen zum Unternehmen oder zur Position eingefallen?

Hiermit laden Sie die Bewerber:innen dazu ein, alle Fragen zu stellen, die sie beim ersten Termin vor lauter Nervosität möglicherweise vergessen haben. Und es profitieren beide Seiten von dieser Frage: Sie als Arbeitgeber, weil Sie testen können, wie gut sich Ihr Gegenüber vorbereitet hat, und die Bewerber:innen, weil sie somit all die guten Fragen loswerden können, die ihnen wahrscheinlich erst auf dem Rückweg vom ersten Vorstellungsgespräch eingefallen sind.

Was denken Sie, welche Fähigkeiten für diese Position gefragt sind?

Hierbei geht es nicht darum, die Bewerber:innen direkt danach zu fragen, was sie zu bieten haben, sondern ihr Verständnis für die Anforderungen der Rolle und ihr kritisches Denken zu testen. Das bedeutet, sie sollten ihre Fähigkeiten darlegen, aber auch in Relation zu dem setzen, was ihrer Meinung nach für die Rolle erforderlich ist.

Inwiefern wären Sie für diese Rolle weniger geeignet?

Diese Frage zwingt die Bewerber:innen, sich mit Problemen auseinanderzusetzen und Lösungsvorschläge zu finden, wie sie berufliche Hürden überwinden würden, die ihnen in der Rolle begegnen könnten. Wie zuversichtlich sie auf diese Frage reagieren, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie stark die Motivation der Bewerber:innen ist, Leistungen zu erbringen.

Was würden Sie in unserem Unternehmen verändern?

Mit dieser Frage geben Sie den Bewerber:innen die Chance, eine konstruktive Analyse zum Unternehmen anhand der Informationen, die sie möglicherweise vor dem Gespräch eingeholt haben, durchzuführen. Für Sie ist die Frage wiederum einen Möglichkeit, zu erleben, wie die Bewerber:innen mit eher pessimistischen Fragen umgehen und für positive Veränderungen sorgen würden. Eine gute Antwort auf diese Frage könnte zum Beispiel sein, gezieltere Schulungen durchzuführen oder mehr Verantwortung an bestimmte Teammitglieder zu übergeben.

Wie schnell könnten Sie die neue Stelle antreten?

Eine klassische, aber auch wichtige Frage, da das Onboarding neuer Mitarbeitenden mitunter administrative Höchstleistungen verlangt. Sie kann auch einfach nur als Vergleich dienen, wenn manche Bewerber:innen früher antreten können als andere. Zugleich spiegelt die Antwort auf diese Frage aber auch wider, wie verpflichtet sich Ihre Bewerber:innen gegenüber ihrer aktuellen Beschäftigung fühlen und inwiefern sie den Wechsel mit Integrität vollziehen. Denn sollten sie erwähnen, dass sie ihre derzeitige Stelle ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen wollen, sollten Sie bedenken, dass sie dies in Ihrem Unternehmen möglicherweise ebenfalls tun würden.

Letztlich entscheiden gute Fragen darüber, welche:r Bewerber:in am besten für Ihr Geschäft geeignet ist. Durch ein zweites Vorstellungsgespräch können Sie sich hoffentlich einen besseren Überblick über die Kompetenz und Fähigkeiten Ihres Gegenübers verschaffen und – das ist entscheidend – herausfinden, ob diese Person gut zu Ihrem Unternehmen passt.