Wie Sie sich auf eine Bewerberpräsentation vorbereiten können

​Herausforderungen für neurodiverse Menschen am Arbeitsplatz

Schätzungen zufolge sind 15 bis 20 Prozent der Weltbevölkerung neurodivers, das heißt, sie besitzen eine – an gesellschaftlichen Erwartungen gemessen – „untypische“ Denkweise. Der Begriff „Neurodiversität“ umfasst Menschen mit Autismus, ADHS, Dyslexie, Dyspraxie, Dyskalkulie, dem Tourette-Syndrom und chronischen psychischen Störungen wie bipolaren Störungen und Schizophrenie.

Die Förderung von Neurodiversität und Inklusion am Arbeitsplatz wirkt sich nachweislich positiv auf Unternehmen aus. Es liegt in der Verantwortung der Arbeitgeber, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden berücksichtigt und sichergestellt wird.

Jeder Mensch hat Stärken und Schwächen. Da sich die Bedürfnisse neurodiverser Menschen mitunter von jenen neurotypischer Menschen unterscheiden, werden neurodiverse Kolleg:innen häufig übergangen. Aufgaben, die anderen ganz einfach erscheinen, sind für neurodiverse Menschen manchmal mit Schwierigkeiten verbunden. Im Gegensatz dazu übertreffen ihre Stärken die ihrer neurotypischen Kolleg:innen zum Teil deutlich.

Besonders herausfordernd sind für neurodiverse Arbeitnehmer:innen vor allem die Kommunikation am Arbeitsplatz und die Pflege beruflicher Beziehungen. So fällt es manchen Beschäftigten mit ADHS schwer, in einem Meeting fokussiert zu bleiben, und sie benötigen länger, um Informationen gedanklich zu verarbeiten. Menschen mit Dyslexie hingegen haben mitunter Probleme bei der schriftlichen Kommunikation oder etwa dem Verständnis von Anweisungen, die sie per E-Mail erhalten haben. Auch gibt es viele Menschen, die nicht mündlich kommunizieren können, zum Beispiel nonverbale autistische Personen, Menschen mit körperlich bedingter Stummheit sowie Gehörlose, denen es schwer fällt, sich stimmlich zu äußern.

KI als sinnvolle Stütze

Genauso, wie ein barrierefreier Eingang Menschen mit körperlichen Einschränkungen gleichberechtigten Zugang zu ihrem Arbeitsgebäude verschaffen soll, müssen Arbeitgeber Anpassungen für neurodiverse Mitarbeitende berücksichtigen, um ihnen die gleichen Möglichkeiten zu bieten, sich in einem neurotypischen Arbeitsumfeld zurechtfinden zu können.

Arbeitgeber mit überholten IT-Systemen nutzen nicht die technologischen Möglichkeiten, die die Produktivität der Belegschaft erheblich steigern könnten.

Im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) wurden in den vergangenen Jahren beachtliche Fortschritte erzielt, sodass uns diese mittlerweile überall umgibt. Fast jedes Smartphone, jeder PC und jeder Fernseher arbeitet mittlerweile mit künstlicher Intelligenz. Auch am Arbeitsplatz lässt sich KI vielerorts entdecken:

• Gesichtserkennung als Sicherheitsmaßnahme

• Text-to-Speech-Software in Textverarbeitungsprogrammen und Browseranwendungen

• Diktiersoftware und Sprachassistenten wie Alexa, Siri und Google Assistant

• Termin-Assistenten für die meisten digitalen Kalender und To-do-Listen

• Automatisierte Workflows

• ChatGPT und andere Chatbots

• Automatische Transkription und Untertitelung

• Automatische Übersetzung und Bildersuche mit Google Lens

Die meisten Menschen betrachten KI lediglich als praktische Arbeitshilfe, doch für all jene, die mit bestimmten Beeinträchtigungen oder neurologischen Abweichungen leben, ist sie eine unverzichtbare Stütze, um ihre Arbeitsaufgaben nach ähnlichen Standards wie neurotypische Menschen erfüllen zu können, deren Gehirn genau so funktioniert, wie es die Allgemeinheit erwartet.

Die meisten KI-Systeme lassen sich kostenlos und unkompliziert in der firmeneigenen IT implementieren. Arbeitgeber müssen diese Technologie lediglich freigeben, um die Installation für die darauf angewiesenen Mitarbeitenden zu ermöglichen. Damit wäre auch ein stärker auf Inklusion ausgerichteter Arbeitsstandard geschaffen, der die Anwendung solcher Technologien in Meetings und allen anderen Kommunikationsumgebungen normalisieren würde.

Digitale Barrierefreiheit normalisieren

Allein bestimmte Hilfsprogramme wie z. B. die automatische Untertitelung von Videobotschaften standardmäßig zu verwenden, ist ein wichtiger Schritt der Rücksichtnahme auf Menschen mit nicht sichtbaren Beeinträchtigungen und Neurodiversität. Sie lassen sich ohne großen Aufwand umsetzen und können enorme positive Auswirkungen für die betroffenen Mitarbeitenden haben.

Eine weitere Möglichkeit ist, Meetings grundsätzlich aufzuzeichnen und den Teilnehmenden Zugang zu mit KI erstellten Transkripten zu gewähren. Auch KI-gestützte Text-to-Speech-Software für Webseiten und jede andere Art von Bildschirmtext ist ein Hilfsmittel, das unbedingt in Betracht gezogen werden sollte. Sie kann auch im direkten Austausch zwischen Kolleg:innen und immer dann hilfreich sein, wenn eine der beteiligten Personen Schwierigkeiten hat, mündlich zu kommunizieren.

Diese Prozesse zu normalisieren kann einen echten Paradigmenwechsel für Menschen bedeuten, die zwar darauf angewiesen sind, aber sich scheuen, darum zu bitten – insbesondere, wenn es um individuelle Zugeständnisse geht. Neurodiversität ist ein Feld, das lange noch nicht abschließend erforscht ist. Und so wissen manche Betroffene mitunter erst, welche Anpassungen für sie nötig sind, wenn sie diese selbst erleben und eine positive Veränderung spüren.

Wer Schwierigkeiten mit der schriftlichen Kommunikation hat, kann Schreibassistenten wie Grammarly in das System integrieren oder für bestimmte Aufgaben einen Sprachassistenten nutzen. Manche von uns nutzen diese Tools bereits im Alltag, doch nicht alle Arbeitgeber denken daran, diese auch auf Arbeitsgeräten zur Verfügung zu stellen. Externe Webseiten und Browser-Erweiterungen werden in Unternehmen in der Regel aus Sicherheitsgründen blockiert. Wo möglich, sollten Arbeitgeber aber in Betracht ziehen, den Zugang darauf zugunsten davon profitierender Mitarbeitenden freizugeben.

Die Zukunft der KI-Systeme am Arbeitsplatz

Bereits jetzt sorgt künstliche Intelligenz für grundlegende Veränderungen am Arbeitsplatz für Menschen mit größerem Unterstützungsbedarf, um produktiver arbeiten zu können. Der fortschreitende technologische Wandel wird sicherlich dazu führen, dass uns KI künftig grundsätzlich im Arbeitsalltag begleiten wird.

Für einigen Wirbel sorgte bereits die jüngste KI-Errungenschaft, der Chatbot ChatGPT, der maschinelles Lernen und Daten aus dem Internet nutzt, um Antworten auf Userfragen zu generieren, die völlig natürlich klingen. Microsoft kaufte vor Kurzem die Plattform Open AI auf, die hinter dieser Technologie steckt, und plant die Einführung eines neuen KI-Assistenten namens „Copilot“, der in alle bestehenden Produkte integriert werden soll. Anstatt den Code zur Ausführung einer Aufgabe schreiben zu müssen, sollen Nutzer ihre Anfragen in natürlicher Sprache stellen können.

Auch in Zukunft wird jede Branche auf Fachkräfte angewiesen sein. Schon bei der Erfindung der Druckerpresse und der Einführung des ersten Fließbandes fürchtetet man, dass der Mensch früher oder später durch Maschinen ersetzt wird. Jedoch hat der technologische Fortschritt bislang nur dazu geführt, dass wir uns als Menschen weiterentwickeln konnten. Er nahm uns die Bürde monotoner Arbeit und erlaubt es uns, kreativer, innovativer und facettenreicher zu arbeiten.

Wir von Reed konnten seit der Implementierung unserer digitalen Arbeitssysteme feststellen, dass der Einsatz von Technologie wie KI im geschäftlichen Umfeld zu größerer Produktivität und einer stärkeren Arbeitsmoral in der Belegschaft anregt. Arbeitnehmer:innen mit nicht sichtbaren Einschränkungen und neurodiversen Merkmalen wissen es zu schätzen, wenn sich Arbeitgeber für ein unterstützendes, inklusives Arbeitsumfeld stark machen, in dem der Einsatz von KI gewünscht ist, Hilfstechnologien zum Standard gehören und alle, die darauf angewiesen sind, Zugriff darauf erhalten.

Wenn Sie nach talentierten Fachkräften zur Unterstützung Ihres Teams suchen oder selbst den nächsten Karriereschritt wagen möchten, kontaktieren Sie eine Reed-Niederlassung in Ihrer Nähe.

​Wie sich das zweite Vorstellungsgespräch vom ersten unterscheidet

Je nach Unternehmen und Position, für die Sie sich beworben haben, ging es beim ersten Vorstellungsgespräch möglicherweise nur darum, bestimmte Kriterien auf einer Liste abzuhaken, die von der Personalabteilung abgefragt wurden. Oftmals soll lediglich sichergestellt werden, dass Sie zur Stellenbeschreibung passen und die Angaben auf Ihrem Lebenslauf der Wahrheit entsprechen.

Nun kommt es also darauf an, Ihren Gegenüber wirklich von sich zu überzeugen.

Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine ideale Gelegenheit, Ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, konkrete Nachweise Ihrer Leistungen in früheren Jobs zu liefern und sich vor allem derart überzeugend zu präsentieren, dass Sie die anderen Bewerber:innen in den Schatten stellen. Damit Ihnen das gelingt, sollten Sie ...

Sorgfältig planen

Verlassen Sie sich niemals darauf, dass der zweite Termin am gleichen Ort wie das erste Vorstellungsgespräch stattfindet. Größere Unternehmen haben meist mehrere Büros, also überprüfen Sie ganz genau, wann und wo Sie erwartet werden. Wenn Sie eine weitere Anreise haben und die Gegend nicht kennen, testen Sie den Weg bereits am Vortag (idealerweise zu einer ähnlichen Uhrzeit), um auf mögliche Umleitungen, Bauarbeiten oder Verkehrsstoßzeiten vorbereitet zu sein.

1) Überlegen Sie, was Sie anziehen möchten

Wenn Sie mit Ihrer Kleidung einen guten ersten Eindruck machen möchten, Ihr Lieblingsoutfit aber gerade noch in der Wäsche ist, sollten Sie sich eine Alternative bereitlegen.

Denken Sie auch daran, dass Sie kleidungsmäßig nicht nachlassen sollten, nur, weil Sie die erste Runde überstanden haben. Tragen Sie gepflegte Businesskleidung, die für den Bereich angemessen ist, für den Sie sich bewerben. Wenn Sie dabei ein wenig Hilfestellung benötigen, hilft Ihnen das hier weiter:

2) Machen Sie Ihre Hausaufgaben

Mit hoher Wahrscheinlichkeit treffen Sie beim zweiten Termin auf andere Gesprächspartner:innen. Das können Fachkräfte aus Ihrem Bereich oder auch künftige Vorgesetzte sein, die Ihnen weitere Fragen stellen möchten. Finden Sie (wenn möglich) heraus, wer am Gespräch teilnehmen wird, und informieren Sie sich auf LinkedIn über diese Personen.

Sehen Sie sich ihre Kompetenzen an, überlegen Sie, was diese Personen ausmacht, und bereiten Sie sich dementsprechend auf das Treffen vor. Das kann bedeuten, sich bestimmtes fachliches Wissen erneut ins Gedächtnis zu rufen oder einfach gemeinsame Gesprächsthemen zu finden. Eine sorgfältige Vorbereitung hilft Ihnen auf jeden Fall, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen und den richtigen Draht zu Ihrem künftigen Arbeitgeber zu finden.

3) Lassen Sie das letzte Gespräch noch einmal Revue passieren

Seien Sie ehrlich: Hätten Sie beim ersten Vorstellungsgespräch irgendetwas besser machen können? Eventuell haben Sie eines Ihrer überzeugendsten Argumente vergessen oder hätten sich gewünscht, für einige der Standardfragen prägnantere Antworten parat zu haben? Nehmen Sie sich bewusst Zeit, das Gesagte noch einmal durchzugehen.

Wenn es zeitlich möglich ist, dann arbeiten Sie an dem, was Sie hätten besser machen können – sei es bezüglich Gesprächsmethoden oder Ihrem Wissen über aktuelle Branchenentwicklungen. Sich mit Ihrem bisherigen Auftreten auseinanderzusetzen kann eine gute Grundlage dafür sein, sich beim nächsten Termin von den Mitbewerber:innen abzuheben.

4) Überlegen Sie sich eigene Fragen

Nervosität gepaart mit einer ungewohnten Umgebung sorgt bei vielen Bewerber:innen dafür, dass sie sich nach dem Gespräch nur schlecht an die Einzelheiten erinnern können. Falls Ihr Gegenüber etwas angesprochen hat, das Sie nicht richtig verstanden haben, oder Sie eigene Fragen vergessen haben, machen Sie sich Notizen und prägen Sie sich diese gut ein. Egal, wie Sie sich diese beim Gespräch wieder in Erinnerung rufen möchten: Verschaffen Sie sich auf jeden Fall die Gelegenheit, Ihre Fragen zu stellen.

5) Ist die Stelle wirklich die richtige für Sie?

Das zweite Vorstellungsgespräch dient nicht nur Ihrem potenziellen Arbeitgeber. Vielmehr gibt es Ihnen die Möglichkeit, jede Menge Fragen zu stellen. Sie können Ihre Begeisterung für die Stelle zum Ausdruck bringen, aber auch noch mehr über das Unternehmen erfahren. Angefangen dabei, warum die Stelle frei geworden ist, bis hin zur Vision, die das Unternehmen verfolgt, sollte Ihnen das Gespräch zeigen, ob die Stelle wirklich die richtige für Sie ist.

​Haben Sie mehrere Wochen damit verbracht, passende Bewerber:innen für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu finden, erscheint die zweite Vorstellungsrunde geradezu wie das Licht am Ende des Tunnels. Nachdem Sie in der ersten Runde alle ungeeigneten Bewerber:innen ausgeschlossen haben, bleibt Ihnen nun nur noch eine Handvoll Personen, von denen eine mit ziemlicher Sicherheit demnächst zu Ihnen stoßen wird. Die Entscheidung, wer der oder die Neue wird, fällt häufig durch ein zweites Vorstellungsgespräch.

Das zweite Vorstellungsgespräch ist eine wichtige Vergleichsmöglichkeit für Sie und Ihr Team. Die Fragen, die Sie darin stellen, sollten Ihnen aufschlussreiche Erkenntnisse über die Jobanwärter:innen liefern können. Genau wie in der ersten Runde kann entscheidend sein, welche Fragen Sie stellen, um bewerten zu können, ob Ihr Gegenüber für die Rolle geeignet ist.

Zwar gibt es für das zweite Vorstellungsgespräch kein Allgemeinrezept, dennoch sollte Ihnen unsere Auswahl an Fragen für die Bewerber:innen helfen, sich ein besseres Bild zu machen und entscheiden zu können, wen Sie einstellen möchten.

Fragen für das zweite Vorstellungsgespräch:

Welche Langzeitziele verfolgen Sie in Ihrer Karriere?

Wie Bewerber:innen auf diese Frage antworten, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie diese sich langfristig gesehen in Ihrem Unternehmen positionieren würden. Wenn sie in ihrer Antwort direkt auf Ihr Geschäft Bezug nehmen, beabsichtigen sie wahrscheinlich, dem Unternehmen treu zu bleiben, und werden sich tatkräftig dafür einsetzen, ihre eigenen Karriereziele zu erreichen, indem sie gute Arbeit für das Unternehmen leisten. Zugleich ist diese Frage ein guter Persönlichkeitstest, denn eine ehrliche Antwort kann maßgeblich zur finalen Entscheidung für oder gegen eine:n Bewerber:in beitragen.

Sind Ihnen seit Ihrem ersten Gespräch noch Fragen zum Unternehmen oder zur Position eingefallen?

Hiermit laden Sie die Bewerber:innen dazu ein, alle Fragen zu stellen, die sie beim ersten Termin vor lauter Nervosität möglicherweise vergessen haben. Und es profitieren beide Seiten von dieser Frage: Sie als Arbeitgeber, weil Sie testen können, wie gut sich Ihr Gegenüber vorbereitet hat, und die Bewerber:innen, weil sie somit all die guten Fragen loswerden können, die ihnen wahrscheinlich erst auf dem Rückweg vom ersten Vorstellungsgespräch eingefallen sind.

Was denken Sie, welche Fähigkeiten für diese Position gefragt sind?

Hierbei geht es nicht darum, die Bewerber:innen direkt danach zu fragen, was sie zu bieten haben, sondern ihr Verständnis für die Anforderungen der Rolle und ihr kritisches Denken zu testen. Das bedeutet, sie sollten ihre Fähigkeiten darlegen, aber auch in Relation zu dem setzen, was ihrer Meinung nach für die Rolle erforderlich ist.

Inwiefern wären Sie für diese Rolle weniger geeignet?

Diese Frage zwingt die Bewerber:innen, sich mit Problemen auseinanderzusetzen und Lösungsvorschläge zu finden, wie sie berufliche Hürden überwinden würden, die ihnen in der Rolle begegnen könnten. Wie zuversichtlich sie auf diese Frage reagieren, gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie stark die Motivation der Bewerber:innen ist, Leistungen zu erbringen.

Was würden Sie in unserem Unternehmen verändern?

Mit dieser Frage geben Sie den Bewerber:innen die Chance, eine konstruktive Analyse zum Unternehmen anhand der Informationen, die sie möglicherweise vor dem Gespräch eingeholt haben, durchzuführen. Für Sie ist die Frage wiederum einen Möglichkeit, zu erleben, wie die Bewerber:innen mit eher pessimistischen Fragen umgehen und für positive Veränderungen sorgen würden. Eine gute Antwort auf diese Frage könnte zum Beispiel sein, gezieltere Schulungen durchzuführen oder mehr Verantwortung an bestimmte Teammitglieder zu übergeben.

Wie schnell könnten Sie die neue Stelle antreten?

Eine klassische, aber auch wichtige Frage, da das Onboarding neuer Mitarbeitenden mitunter administrative Höchstleistungen verlangt. Sie kann auch einfach nur als Vergleich dienen, wenn manche Bewerber:innen früher antreten können als andere. Zugleich spiegelt die Antwort auf diese Frage aber auch wider, wie verpflichtet sich Ihre Bewerber:innen gegenüber ihrer aktuellen Beschäftigung fühlen und inwiefern sie den Wechsel mit Integrität vollziehen. Denn sollten sie erwähnen, dass sie ihre derzeitige Stelle ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist verlassen wollen, sollten Sie bedenken, dass sie dies in Ihrem Unternehmen möglicherweise ebenfalls tun würden.

Letztlich entscheiden gute Fragen darüber, welche:r Bewerber:in am besten für Ihr Geschäft geeignet ist. Durch ein zweites Vorstellungsgespräch können Sie sich hoffentlich einen besseren Überblick über die Kompetenz und Fähigkeiten Ihres Gegenübers verschaffen und – das ist entscheidend – herausfinden, ob diese Person gut zu Ihrem Unternehmen passt.